C’est à cette question que la Chambre Sociale de la Cour de cassation a dû répondre dans son arrêt du 2 mars 2022.
Les faits sont les suivants : après avoir été embauchée selon vingt-cinq (25) contrats de travail à durée déterminée de remplacement du 2 avril 2012 au 14 juillet 2013, la salariée a saisi la juridiction prud’homale aux fins, entre autres, d’obtenir la requalification des contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée et la condamnation de son employeur à lui verser les indemnités subséquentes.
Pour ce faire, la salariée affirme que faute de comporter la signature de l’une des parties, les contrats ne peuvent être considérés comme ayant été établis par écrit et sont ainsi réputés conclus pour une durée indéterminée.
La Cour d’appel d’Orléans n’est pas du même avis que la salariée puisque par un arrêt du 20 septembre 2018 elle la déboute de sa demande de requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée au motif que seule l’absence de signature du contrat de travail à durée déterminée par le salarié et non par l’employeur permet de poursuivre la requalification du contrat de travail à durée indéterminée.
Dans son arrêt du 2 mars 2022, la Cour de cassation casse et annule l’arrêt rendu par la Cour d’appel sur ce point et affirme que « faute de comporter la signature de l’une des parties, le contrat à durée déterminée ne pouvait être considéré comme ayant été établi par écrit et se trouvait, par suite, réputé conclu pour une durée indéterminée ».
Ainsi, le contrat de travail à durée déterminée doit comporter la signature de toutes les parties au contrat pour être régulier.
Cette décision semble tout à fait logique tant le recours au contrat de travail à durée déterminée, lequel doit être d’exception, est strictement réglementé par le Code du travail.
On retiendra notamment que le contrat de travail doit être établi par écrit, signé de toutes les parties et comporter la définition précise de son motif de recours.
Bien évidemment, si le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse, il sera débouté de sa demande de requalification (Arrêt de la Cour de cassation du 7 mars 2012).
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