Lorsque l’employeur procède à des licenciements économiques, il doit consulter les représentants du personnel. Lorsque le licenciement économique ne vise qu’un seul salarié, cette obligation n’existe pas. Cependant, l’employeur pourra, dans le cadre d’un licenciement économique individuel, être exceptionnellement amené à consulter les représentants du personnel si le licenciement est dû à une réorganisation de l’entreprise ou encore concerne un représentant du personnel.

La procédure à respecter :

La première étape à respecter est la convocation par l’employeur du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement économique. Attention : l’entretien préalable ne pourra avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après réception de la lettre de convocation.

Au cours de cet entretien, l’employeur doit indiquer au salarié les motifs de la décision ainsi que sa possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle ayant pour objectif de favoriser le reclassement ou la reconversion des salariés licenciés pour motif économique.

À l’issue de cet entretien, l’employeur doit notifier, par lettre recommandée avec accusé de réception, après un délai minimum de 7 jours ouvrables suivant l’entretien (15 jours pour un salarié cadre), le licenciement pour motif économique à son salarié. Cette lettre de licenciement doit indiquer :

  • le motif économique du licenciement ;
  • la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle si l’entreprise possède moins de 1.000 salariés et que le salarié n’a pas encore donné sa réponse ;
  • la possibilité de bénéficier d’un congé de reclassement si l’entreprise possède au moins 1.000 salariés ;
  • le cas échéant, l‘impossibilité de reclassement;
  • la possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauchependant 1 an à compter de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en oeuvre ;
  • le délai de prescriptionpour contester la régularité ou la validité du licenciement (12 mois à compter de la notification).

Enfin, l’employeur doit informer la DIRECCTE du licenciement économique dans les 8 jours à compter de l’envoi de la lettre de licenciement au salarié.

Conséquences pratiques du licenciement économique

Concernant le préavis, le salarié reste tenu de l’effectuer, sauf si l’employeur l’en dispense ou qu’il a accepté un congé de sécurisation professionnelle, un congé de reclassement ou un congé de mobilité.

À l’issue de son contrat de travail, le salarié licencié économiquement perçoit son indemnité de licenciement et ses indemnités compensatrices de préavis et de congés payés. Éventuellement, s’il était lié par une clause de non concurrence, il en percevra la contrepartie financière.

Enfin, ses documents de fin de contrat (attestation pôle emploi, solde de tout compte et certificat de travail) lui sont remis.

Il est parfois difficile de différencier ce qui relève de la modification du contrat de travail et ce qui relève du simple changement des conditions de travail. Pourtant cette distinction est essentielle pour connaitre ce que l’employeur peut imposer à son salarié ou ne peut pas imposer à son salarié.

Le changement des conditions de travail

L’employeur a tout à fait la possibilité, dans le cadre de son pouvoir de direction, d’imposer à ses salariés un changement de leurs conditions de travail. Les salariés ne pourront refuser cette modification de leur contrat de travail qu’à la condition de démontrer que celle-ci porte une atteinte excessive à leur droit et notamment à leur vie privée ou encore que sa motivation est discriminatoire.

Il est important de noter que le refus du salarié d’accepter cette modification de ses conditions de travail est constitutif d’une faute professionnelle qui pourra donner lieu à son licenciement pour faute grave si l’employeur le souhaite.

Pour exemple, la modification des horaires de travail (non contractualisés) du salarié n’a pas à être acceptée par lui et peut lui être imposé par son employeur : cela relève de son pouvoir de direction. Il en va de même pour la modification du lieu de travail s’il reste dans la même zone géographique ou encore de la mise en œuvre d’une clause de mobilité géographique, si elle est mise en œuvre loyalement.

La modification du contrat de travail

Contrairement au changement des conditions de travail, la modification du contrat de travail nécessite l’acceptation du salarié et l’employeur qui l’imposerait unilatéralement à son salarié commettrait une faute.

L’employeur qui propose à son salarié une modification de son contrat de travail doit lui laisser un délai de réflexiond’un mois si la modification est liée à des raisons économiques, raisonnable dans les autres cas.

Le salarié qui le refuse ne commet pas de faute professionnelle.

Il est à noter que la modification du contrat de travail c’est la modification des éléments essentiels du contrat de travail, à savoir :

– la rémunération (pour sa partie contractuelle) ;

– le temps de travail (le salarié peut évidemment refuser une réduction de sa durée de travail) ;

– les horaires de travail (considérés comme déterminants pour les parties) ;

– la qualification du salarié ou la nature de ses fonctions ;

– le changement de lieu de travail correspondant à un changement de zone géographique.

Lorsque vous subissez des agissements de harcèlement moral de la part de votre employeur ou encore de la part de vos collègues de travail, il faut en parler et notamment alerter votre employeur, vos représentants du personnel, le médecin du travail ou encore l’inspection du travail.

Définition et exemples de harcèlement moral

Qu’est-ce que le harcèlement moral au travail ? Le Code du travail en donne une définition : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Au terme de cet article, il apparaît que le harcèlement moral se caractérise essentiellement par la dégradation des conditions de travail résultant d’actes répétitifs susceptibles d’avoir des conséquences dommageables sur le plan professionnel et sur la santé de la victime.

Il en résulte un certain nombre de conditions permettant de caractériser le harcèlement moral :

– le harcèlement moral doit résulter d’actes répétés et non d’un acte isolé,

– les conditions de travail doivent être dégradées,

– la dégradation des conditions de travail doit porter atteinte à la dignité du salarié,

– ces conditions de travail doivent altérer sa santé physique ou mentale,

– cette dégradation des conditions de travail doit compromettre son avenir professionnel.

 

Ainsi, ont été reconnus comme constitutifs de harcèlement moral le dénigrement et les brimades, des critiques injustifiées subies de manière répétée dans des termes humiliants, la mise au placard, la privation pour un salarié de ses outils de travail, de nombreuses sanctions disciplinaires injustifiées, le fait de confier à un salarié des tâches en dessous de ses capacités et dévalorisantes…

Comment rapporter la preuve de l’existence d’un harcèlement moral ?

Reste désormais à prouver l’existence de harcèlement moral. Pour ce faire, vous devez établir des faits qui laissent supposer que vous êtes victime de harcèlement au travail. La loi impose à celui qui se prétend victime de tels agissements d’établir des faits qui permettent de présumer de l’existence de harcèlement. Il appartiendra ensuite à la partie adverse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour prouver que vous êtes victime d’agissements de harcèlement moral vous pouvez notamment vous munir des éléments suivants :

  • certificats médicaux;
  • témoignages(collègues de travail, membres de la famille, amis proches, clients de l’entreprise…) ;
  • courrielséchangés avec la personne à l’origine de ces agissements ;
  • SMS

Ainsi, le harcèlement a été considéré établi à partir :

  • de faits décrits de façon précise et circonstanciée par le salarié et des témoignages concordants d’amis, de parents et de confidents de différents âges et conditions sociales ;
  • des déclarations de la victime corroborées par des attestations d’autres salariés que l’intéressé subissait des pressions et propositions insupportables ;
  • les certificats médicaux établis par le médecin traitant ;
  • l’alerte par le salarié de la médecine du travail.

Avant toute chose, il est important de noter que la période d’essai ne se présume pas. Elle doit expressément être stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail, tel que cela ressort de l’article L. 1221-23 du Code du travail.

Le contenu de la clause de période d’essai 

La clause doit être écrite de manière claire. Cette clarté s’impose tant dans sa dénomination que dans sa durée, à défaut elle est inopposable au salarié.

La période d’essai peut faire l’objet d’un renouvellement qui a pour finalité de permettre à un employeur qui estime que les compétences du salarié sont insuffisantes de lui laisser une dernière chance au lieu de rompre la période d’essai. Le consentement du salarié à ce renouvellement est nécessaire et son accord doit être exprès.

La période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois et cette possibilité de renouvellement doit être clairement exprimée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Enfin, ce renouvellement doit intervenir au cours de la période initiale.

La durée de la période d’essai 

À défaut de renouvellement, la durée maximale de la période d’essai est de 2 mois pour les ouvriers et les employés, de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et de quatre mois pour les cadres.

Renouvellement compris ces durées ne peuvent excéder 4 mois pour les ouvriers et les employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et 8 mois pour les cadres.

À noter que l’employeur peut prévoir une durée de période d’essai plus courte que celle prévue par la loi et les accords collectifs, et ce en vertu du principe de faveur.

Par contre, les durées plus longues à celles prévues par la loi sont en principe illicites et entraîne non pas la réduction de la durée de la période d’essai mais la nullité de celle-ci sauf pour les durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi du 25 juin 2008 dans les contrats à durée indéterminée.

Les effets et la résiliation de la période d’essai 

La période d’essai ne débute pas lors de la conclusion du contrat de travail mais lors de l’exécution de la prestation.

De plus, lorsque le contrat de travail a été suspendu pendant la période d’essai pour une raison ou une autre (maladie par exemple), la période d’essai est prolongée de la durée de la suspension.

Dans la limite de l’abus de droit, durant la période d’essai, chacune des parties dispose en principe d’un droit de résiliation unilatérale, sans avoir à justifier d’un motif, sans respect d’un préavis (sauf délai de prévenance), sans indemnités et sans formalités, sauf si la convention collective prévoit des règles particulières.

À noter que la rupture abusive de la période d’essai ne sera pas requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse mais ouvrira simplement droit au versement de dommages et intérêts.

Actuellement en phase de « test » jusqu’au 31 décembre 2019 il se pourrait bien que les emplois francs fassent leur grand retour sur l’ensemble du territoire en 2019.

L’objectif poursuivi par ces emplois francs ? La lutte contre la discrimination à l’embauche en accordant une prime à l’entreprise ou à l’association qui embauche un habitant d’un quartier prioritaire.

La mise en place de ces emplois francs résulte du constat que certains concitoyens subissent, en raison de leur lieu d’habitation, des discriminations à l’embauche.

La contrepartie financière pour les entreprises et associations qui embauchent :

Toute entreprise ou association du secteur privé disposant d’un établissement sur le sol français et qui embauche, en CDI ou en CDD de plus de 6 mois, un demandeur d’emploi vivant dans l’un des 194 quartiers prioritaires peut, sous certaines conditions que nous aborderons ensuite, bénéficier d’une aide financière.

Cette aide financière varie selon que le contrat est à durée déterminée ou indéterminée. Ainsi l’aide financière sera de :

  • 5.000 euros par an pendant 3 ans maximum pour une embauche en CDI ;
  • 2.500 euros par an pendant 2 ans maximum pour une embauche en CDD.

Conditions d’attribution de l’aide

La première question que l’on peut se poser est celle de savoir quels employeurs sont éligibles. Seuls les employeurs du secteur privé (entreprise ou association) sont concernés par ce dispositif des emplois francs.

Ensuite, les employeurs concernés peuvent se demander s’ils peuvent recruter en emploi franc un ancien salarié. Cela n’est pas possible si la personne a fait partie des effectifs de l’entreprise au cours des 6 derniers mois. Au-delà c’est possible. Il existe également des dérogations pour les entreprises de travail temporaire ou les embauches en contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion, ou contrat de travail à durée déterminée pour remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.

Enfin, la question se pose de savoir avec quels autres dispositifs l’aide emplois francs peut-elle être cumulée. L’aide « emploi franc » est parfaitement cumulable avec les allègements généraux des cotisations sociales, le CICE, le contrat de professionnalisation… Par contre, l’aide emplois francs ne peut se cumuler ni avec le parcours emploi compétences ni avec l’aide au poste dans le cadre de l’insertion par l’activité économique.

Les événements pouvant affecter l’aide emplois francs

En cas de déménagement du salarié en dehors du quartier éligible postérieurement à la date de signature du contrat n’a pas d’impact sur le versement de l’aide à l’employeur.

En cas de rupture anticipée du contrat :

  • si la rupture a lieu au cours des six premiers mois quels qu’en soit la cause et l’initiateur, aucune aide n’est versée à l’employeur ;
  • si la rupture a lieu après six mois l’aide est proratisée en fonction de la durée du contrat de travail.

Enfin, le renouvellement du contrat n’emporte pas prolongation de l’aide versée pour l’employeur.

Droit du travail – Récemment, plusieurs Conseil de prud’hommes ont décidé d’écarter le barème dit « Macron » qui a mis en place un plafonnement des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par une Ordonnance du 22 septembre 2017.

Ce que prévoit le barème Macron

Lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse alors le juge peut proposer la réintégration du salarié.

Si cette réintégration est refusée par l’une ou l’autre des parties, le juge peut alors octroyer au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre les montants minimaux (1 mois de salaire) et maximaux (20 mois de salaire) fixés par le barème Macron et qui dépend de l’ancienneté du salarié.

Ainsi, plus l’ancienneté du salarié est importante, plus le montant de l’indemnité maximale augmente.

Par contre, l’indemnité minimale reste fixe à 3 mois de salaire à compter de la 2ème année d’ancienneté.

Il appartient donc au juge, en fonction du préjudice subi par le salarié, d’adapter le montant de l’indemnité entre ces montants minimum et maximum.

Partant, il en ressort que le juge peut accorder une faible indemnité de 3 mois de salaire pour un salarié ayant 35 ans d’ancienneté parce qu’il estimerait qu’il n’a subi qu’un très faible préjudice mais qu’au contraire, il ne pourrait allouer, à un salarié n’ayant que 2 ans d’ancienneté, une indemnité supérieure à 3,5 mois maximum alors que celui-ci aurait subi un préjudice très important.

C’est là l’élément contestable de ce barème, le montant des indemnités minimales n’étant pas évolutif.

En réalité, il apparaît que l’objectif de cette réforme a été de plafonner le montant maximal des indemnités pour sécuriser les employeurs en leur permettant d’éventuellement provisionner pour un licenciement.

L’effet dissuasif attaché au coût d’un licenciement est ainsi bien amoindri.

Également, il s’avère que les salariés ayant une faible ancienneté mais un préjudice important, n’obtiendront pas une réparation à la hauteur de leur préjudice.

Certains juges ont décidé de passer outre le barème Macron

Certains Conseils de prud’hommes tels que celui de Troyes le 13 décembre 2018, d’Amiens le 19 décembre 2018, de Lyon le 21 décembre 2018, de Grenoble le 18 janvier 2019, d’Angers le 24 janvier 2019 ou encore d’Agen (décision rendu par un juge départiteur) le 5 février 2019, ont décidés d’écarter le barème Macron au motif qu’il ne permettrait pas d’indemniser le salarié justement par rapport au préjudice réellement subi par la perte injustifiée de son emploi.

Sur la forme, les juges du premier degré ont considéré que les traités ou accords ont une force supérieure à la loi dès leur publication dès lors qu’ils ont été ratifiés (art 55 de la Constitution, ce qui est le cas pour l’article 10 de la convention 158 de l’OIT ainsi que pour l’article 24 de la Charte sociale européenne du 3 mai 1996, lesquels étaient invoqués à l’appui de la demande des salariés visant à écarter le barème Macron).

Il est également ajouté que le juge ordinaire est compétent pour leur application et que la Cour de cassation et le CE avait déjà pu prononcer le caractère directement applicable de la convention OIT n°158 et de la Charte sociale européenne.

En conclusion …

La problématique aujourd’hui est celle de savoir que diront les Cour d’appel mais surtout la Cour de cassation et le CE qui vérifient la conformité des décisions et de la loi par rapport à la Constitution et qui se refusent parfois à contrôler la conventionalité de celles-ci par rapport aux traités et accords internationaux, même si depuis deux décisions, les deux juridictions suprême se sont déclarée compétentes pour le faire (décisions Chambre mixte 24 mai 1975, Société des Cafés Jacques Favre, n° 73-13556 ; Conseil d’État, Assemblée Plénière, 20 octobre 1989, Nicolo, n° 108243).

Droit du travail – Lancée en 2008, la création de la procédure de rupture conventionnelle est venue répondre à un véritable besoin de pouvoir mettre fin de manière amiable, comme on le ferait avec un divorce, à une relation contractuelle.

Si près de 3 millions de ruptures conventionnelles ont été homologuées depuis 2008, elle est aujourd’hui légèrement en déclin car les employeurs ont réalisé que depuis sa création, les salariés ne démissionnaient plus.

Les avantages de la rupture conventionnelle sont pourtant nombreux :

–       Mise en œuvre simple et rapide ;

–       Libre négociation entre les parties concernant la date de la rupture et le montant de l’indemnité versée ;

–       Possibilité de se rétracter ;

–       Contrôle de l’administration ;

–       Possibilité de contester la rupture en justice ;

–       Prise en charge par l’assurance chômage.

 

Pour que la rupture conventionnelle soit possible, il faut :

– un CDI ;

– une période d’essai est expirée ;

– contrat de travail qui relève du droit français (peu important la nationalité des parties) ;

– des salariés de droit privé (rupture conventionnelle n’est pas possible avec des fonctionnaires) ;

– une commune intention des parties de rompre le contrat à l’amiable (L. 1237-11 du Code du travail).

Il est également important de noter que même si elle intervient dans un contexte qui permet d’y recourir, la rupture conventionnelle individuelle ne doit pas résulter d’une fraude ou d’un consentement vicié.

En cas de fraude ou de vice du consentement, 2 risques majeurs sont à craindre :

– Si l’administration s’en aperçoit, elle refusera d’homologuer la rupture conventionnelle ;

– Si l’administration homologue quand même la convention, le salarié pourra ultérieurement solliciter l’annulation de la rupture dans un délai de 12 mois à compter de l’homologation de la rupture conventionnelle (et non de la rupture du contrat de travail, laquelle est postérieure).

Les parties à la rupture conventionnelle doivent calculer le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle laquelle doit être au moins égale à l’indemnité légale/conventionnelle de licenciement. Pour le calcul, l’ancienneté s’apprécie à la date envisagée de rupture du contrat de travail.

En cas de non-respect du minimum prévu, l’administration peut refuser d’homologuer. Si elle homologue quand même, la rupture conventionnelle ne sera pas nécessairement nulle car le salarié peut saisir le CPH d’une demande de paiement d’un solde d’indemnité.

Le régime fiscal est identique à celui de l’indemnité de licenciement, c’est-à-dire qu’elle est exonérée d’impôt si elle ne dépasse ni 2 fois la rémunération annuelle brute du salarié ni 6 fois le PASS.

La rupture conventionnelle ne donne lieu ni à l’exécution d’un préavis, ni au versement d’une indemnité compensatrice de préavis et la rupture doit intervenir au plus tôt le lendemain du jour de l’homologation.

Une fois la rupture conventionnelle signée, un délai de réflexion/rétractation d’une durée de 15 jours s’ouvre.

Rétractation : Le délai de rétraction part à compter de la date d’envoi du courrier et non à sa date de réception.

Il y a deux types de rétractation :

– Rétractation expresse : qui se fait par l’envoi d’une lettre qui n’a pas à être motivée et adressée à l’autre partie ;

– Rétractation implicite : c’est celle qui se déduit du comportement des parties. Exemple, l’employeur qui convoque le salarié à un entretien préalable pendant le délai de rétractation, ou un salarié qui prend acte de la rupture du contrat de travail ou enfin si aucune des parties ne sollicite la DIRECCTE pour demander l’homologation.

Homologation : c’est la DIRECCTE dont relève l’établissement où est employé le salarié qui est compétente et qui dispose d’un délai de 15 jours ouvrables qui commence à courir à compter du lendemain de la réception de la demande pour homologuer ou non. En cas de silence de la DIRECCTE à l’expiration du délai de 15 jours, il y a homologation implicite de la rupture conventionnelle.

Suite de la rupture : l’employeur doit informer Pôle emploi et mentionner dans le registre du personnel la sortie du salarié. Il doit également établir les documents de fin de contrat du salarié. Le salarié a quant à lui droit au chômage, mais un différé d’indemnisation s’applique si il y a des congés payés ou si l’indemnité de rupture est supérieure à l’indemnité légale de licenciement.

Lorsque l’employeur constate que son salarié a commis des agissements qu’il considère comme fautifs, il a la possibilité de le sanctionner disciplinairement. Avant d’appliquer cette sanction, l’employeur doit respecter une procédure destinée à informer le salarié mais également à lui permettre d’assurer sa défense.

Il existe plusieurs sanctions possibles : le blâme, l’avertissement, la mise à pied disciplinaire ou encore le licenciement.

Les règles entourant la sanction disciplinaire

La première règle à appliquer est celle du « non bis in idem » selon laquelle on ne peut pas sanctionner un salarié deux fois pour un même fait fautif. Toutefois, en cas de récidive du salarié, l’existence d’une précédente sanction peut être retenue en tant qu’élément d’appréciation.

La deuxième règle à appliquer est celle du principe du contradictoire qui impose (sauf pour l’avertissement ou les sanctions de même nature où ce n’est pas obligatoire) à l’employeur de convoquer le salarié en lui précisant l’objet de la convocation.

Durant l’entretien, l’employeur indique au salarié le motif de la sanction envisagée et recueille ses explications. La sanction ne pourra intervenir moins de deux jours francs et au plus tard 1 mois après le jour fixé pour l’entretien.

Également, toute sanction doit être écrite, motivée et notifiée. C’est la troisième règle.

La quatrième règle à respecter est celle de la proportionnalité entre la faute et la sanction selon laquelle l’employeur ne peut prendre une sanction ayant de graves répercussions pour une faute légère.

Enfin, la cinquième et dernière règle concerne la prescription. En effet, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. À noter que la prescription est interrompue si l’employeur a engagé des poursuites pénales.

Les conditions pour qualifier la sanction disciplinaire

En vertu de l’article L. 1331-1 du Code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’employeur doit qualifier le fait qu’il invoque pour justifier la sanction disciplinaire. Il faut bien distinguer la faute disciplinaire et la faute professionnelle, l’insuffisance professionnelle ne justifiant jamais une sanction disciplinaire.

Également, pour constituer une sanction la « mesure » doit affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise ou encore sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.