Droit du travail – Lancée en 2008, la création de la procédure de rupture conventionnelle est venue répondre à un véritable besoin de pouvoir mettre fin de manière amiable, comme on le ferait avec un divorce, à une relation contractuelle.
Si près de 3 millions de ruptures conventionnelles ont été homologuées depuis 2008, elle est aujourd’hui légèrement en déclin car les employeurs ont réalisé que depuis sa création, les salariés ne démissionnaient plus.
Les avantages de la rupture conventionnelle sont pourtant nombreux :
– Mise en œuvre simple et rapide ;
– Libre négociation entre les parties concernant la date de la rupture et le montant de l’indemnité versée ;
– Possibilité de se rétracter ;
– Contrôle de l’administration ;
– Possibilité de contester la rupture en justice ;
– Prise en charge par l’assurance chômage.
Pour que la rupture conventionnelle soit possible, il faut :
– un CDI ;
– une période d’essai est expirée ;
– contrat de travail qui relève du droit français (peu important la nationalité des parties) ;
– des salariés de droit privé (rupture conventionnelle n’est pas possible avec des fonctionnaires) ;
– une commune intention des parties de rompre le contrat à l’amiable (L. 1237-11 du Code du travail).
Il est également important de noter que même si elle intervient dans un contexte qui permet d’y recourir, la rupture conventionnelle individuelle ne doit pas résulter d’une fraude ou d’un consentement vicié.
En cas de fraude ou de vice du consentement, 2 risques majeurs sont à craindre :
– Si l’administration s’en aperçoit, elle refusera d’homologuer la rupture conventionnelle ;
– Si l’administration homologue quand même la convention, le salarié pourra ultérieurement solliciter l’annulation de la rupture dans un délai de 12 mois à compter de l’homologation de la rupture conventionnelle (et non de la rupture du contrat de travail, laquelle est postérieure).
Les parties à la rupture conventionnelle doivent calculer le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle laquelle doit être au moins égale à l’indemnité légale/conventionnelle de licenciement. Pour le calcul, l’ancienneté s’apprécie à la date envisagée de rupture du contrat de travail.
En cas de non-respect du minimum prévu, l’administration peut refuser d’homologuer. Si elle homologue quand même, la rupture conventionnelle ne sera pas nécessairement nulle car le salarié peut saisir le CPH d’une demande de paiement d’un solde d’indemnité.
Le régime fiscal est identique à celui de l’indemnité de licenciement, c’est-à-dire qu’elle est exonérée d’impôt si elle ne dépasse ni 2 fois la rémunération annuelle brute du salarié ni 6 fois le PASS.
La rupture conventionnelle ne donne lieu ni à l’exécution d’un préavis, ni au versement d’une indemnité compensatrice de préavis et la rupture doit intervenir au plus tôt le lendemain du jour de l’homologation.
Une fois la rupture conventionnelle signée, un délai de réflexion/rétractation d’une durée de 15 jours s’ouvre.
Rétractation : Le délai de rétraction part à compter de la date d’envoi du courrier et non à sa date de réception.
Il y a deux types de rétractation :
– Rétractation expresse : qui se fait par l’envoi d’une lettre qui n’a pas à être motivée et adressée à l’autre partie ;
– Rétractation implicite : c’est celle qui se déduit du comportement des parties. Exemple, l’employeur qui convoque le salarié à un entretien préalable pendant le délai de rétractation, ou un salarié qui prend acte de la rupture du contrat de travail ou enfin si aucune des parties ne sollicite la DIRECCTE pour demander l’homologation.
Homologation : c’est la DIRECCTE dont relève l’établissement où est employé le salarié qui est compétente et qui dispose d’un délai de 15 jours ouvrables qui commence à courir à compter du lendemain de la réception de la demande pour homologuer ou non. En cas de silence de la DIRECCTE à l’expiration du délai de 15 jours, il y a homologation implicite de la rupture conventionnelle.
Suite de la rupture : l’employeur doit informer Pôle emploi et mentionner dans le registre du personnel la sortie du salarié. Il doit également établir les documents de fin de contrat du salarié. Le salarié a quant à lui droit au chômage, mais un différé d’indemnisation s’applique si il y a des congés payés ou si l’indemnité de rupture est supérieure à l’indemnité légale de licenciement.
